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회사원이 행복해한다면 가치는 얼마나 될까? 전세계 14개국 데이터베이스를 분석한 일하기 좋은 최고의 기업리스트를 보면 해답을 얻을 있다. 물론 종업원의 행복이 국가마다의 노동시장 유연성 수준에 따라 어떻게 달라지는지가 관심을 모은다.

와튼 스쿨(Wharton School of the University of Pennsylvania) 알렉스 에드만(Alex Edmans) 워릭경영대학원(Warwick Business School in the U.K) 첸디 (Chendi Zhang) 루시우스 (Lucius Li) 연구진은 종업원 만족은 미국이나 영국처럼 노동시장 유연성이 매우 높은 나라에서 탁월한 실적들과 관련이 있다. 독일처럼 노동시장 유연성이 낮은 나라에선 그렇지않다 사실을 밝혀냈다.

다른 말로 하자면, 종업원 만족도를 높이면 기업의 주가는 상승한다. 유연한 노동시장에서 특히 그렇다. 노동시장의 유형이 각기 다른 2곳에 차이가 존재하는데는 여러 이유가 있다. 우선 해고가 쉬울 종업원은 직무에 만족하는 경향이 있다. 번째로 노동시장 유연성이 낮은 곳에선 규제가 근로자의 복지에 대한 최소한의 표준을 보장하곤한다. 경우 근로자는 일하면서 복리후생비 부가급여를 받는 것의 가치를 느낀다.

사실에 우린 놀라야하나?

아니다. 우선 연구자 명인 알렉스 에드만은 이미 2011년과 2012년에 걸쳐 두차례 연구결과를 내놓았다. 종업원 만족과 기업가치 사이의 관계에 따라 미국에서 일하기 좋은 100 기업 리스트를 제시한 . 그는 여기서 비슷한 결론을 얻었다. 번째 연구에서 그는 미국내 100 일하기 좋은 기업으로 구성된 포트폴리오는 1984년부터 2009 사이 연평균 3.5% 수익을 올렸으며 산업내 평균보다 2.1% 높은 실적을 기록했다 밝혔다. 번째 연구에서 에드만은 이들 기업이 1984년부터2011년까지 경쟁기업 대비 주가수익률면에서

다음으로 종업원 만족이 동기유발에 매우 유용한 수단이 있다는 이론적 증거들은 많다. 예로 애컬로프(Akerlof) 옐런(Yellen) 효율성 임금이론(efficiency wage theory 근로자의 임금의 크기가 생산성을 결정하는 요인이 된다는 이론. 근로자의 임금은 근로자의 생산성에 따라 결정된다고 설명하는 전통적인 임금이론과 달리, 정반대로 설명하고 있다) 있다. 그들은 종업원들은 긍정적 노동환경을 회사로부터 받는 선물로 보고 있다. 노력함으로써 선물에 보답하려한다 말했다. 연구는 만족을 느끼는 근로자들이 기업을 규정하고, 목적의식을 내면화하며, 노력한다는 사회학적 이론도 언급한다.

그러나 어떤 기업들은 여전히 20세기 관리이론에 충실하다. 근로자들은 투입요소의 하나일 뿐이며 관리는 최소비용으로 최대산출을 얻어내는 것이란 생각이다. 에드만의 언급대로 이런 접근은 근로자들은 돈을 받거나, 일을 만족감이 커진다. 모두 기업가치를 떨어뜨리는 일이다라는 제로섬(zero-sum MIT 레스터 C. 더로 교수의 저서 제목에서 따온 용어다. 스포츠나 게임에서 승패를 모두 합하면 제로가 되는 것을 말한다) 관점에 따른 것이다. 이런 접근은 시대착오적이다.

연구결과가 우리에게 말해주지않은

일하기 좋은 100 기업리스트는 다음의 2가지 요소에 근거를 두고 있다. 총점의 3분의 2 경영진의 신뢰성, 업무 만족도, 동지애 등에 대한 종업원들의 태도와 관련된 질문에 근거를 두고 있다. 나머지3분의 1 급여와 보상프로그램, 채용과정, 훈련 등에 대한 기업의 대답에 근거를 두고 있다.

이는 연구가 종업원의 만족에 대해 따져보는 것이지, 동기유발의 각기 다른 유형을 주목하는게 아님을 의미한다. 핑크(Dan Pink) 그의 몰아세우기 : 우리를 자극하는 놀라운 진실’(Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us)에서 묘사한 것처럼, 종업원 만족은 주로 급여 보상형 동기유발 요인이나 자율성, 전문기술, 목적 여타 동기유발 요인의 결과인지 모르겠다.

하나 없는 사실은 기업이 종업원들에게 확신을 있는 최적의 투자가 과연 무엇이냐다. 노동시장 유연성이 대단히 중요한 요인임을 알게됐지만 이상의 다른 시사점은 없다. 종업원에 대한 투자의 가치를 논하는 일은 아마도 계속 이어질 것이다.

지속가능성 측면에서 연구가 의미하는 바는 무엇인가?

연구를 통해 종업원, 특히 종업원의 참여에 대한 투자의 가치를 지속가능성 영역에서 제확인했다.그러나 여전히 궁금증은 남는다. 투자의 특수성이 문제다. 기업들은 그들의 환경에 투자해야하나?스탠포드(Stanford) 티나 질릭(Tina Zeelig) 이를 해비타트(habitat 서식지, 서식환경쯤으로 해석된다)라고 불렀다. 아니면 문화나 교육, 비금전적 혜택, 많은 임금은? 아니 모든 것은? 이슈를 다루는 다음 연구를 기다려본다.

연구의 의의는 투자회사들이 사회책임투자(SRI) 전략을 유용할 있다는 점이다. 연구진은 종업원 만족이 기업가치에 이득이 것임을, 시장은 여전히 연관성을 모르고있음을 보여줬다. 연구결과는 SRI 투자회사들이 포지티브 스크리닝(positive screening) 하는데 유용하게 쓰일 것이다. 적어도 노동시장의 유연성이 높은 곳에선 특히 그렇다.

참고 :

http://www.nber.org/papers/w20300

http://www.triplepundit.com/2014/08/want-better-stock-returns-invest-employee-satisfaction/

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