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[2016 콘퍼런스 패널토론] 저출산 고령화 사회 해법 스스로 찾는 기업들

2016 CSR 국제콘퍼런스
왼쪽부터 클라라 고 , 김윤경 부장, 손승우 본부장, 강혜진 상무, 마에다 선임연구원

지난 26일 열린 CSR 국제콘퍼런스에서는 노부히로 마에다 NLI연구소 선임연구원이 ‘일본기업의 고령화 대응 트렌드’, 클라라 고 UPS 아시아지역 재무이사가 ‘여성 리더십 개발’이라는 주제로 각각 발표를 진행했다. 이어 손승우 유한킴벌리 커뮤니케이션&PR 본부장이 ‘CSV, 고령화와 비즈니스의 공유가치 모색’에 대해, 강혜진 한국 IBM HR상무가 ‘가정, 일, 그리고 행복’이라는 주제로 강연했다.

끝으로 패널 토의에서는 앞서 강연을 펼친 전문가들과 김윤경 이투데이 기획취재팀 부장 등 5명은 대한민국의 저출산, 고령화 문제를 진단하고 각 기업들에 대한 상황을 접목시키며 설명하는 시간을 가졌다. 이투데이 기획취재팀 김윤경 부장이 진행을 맡았다. 아래는 주요 토론내용이다.

Q. 한국에서도 상당히 문제가 되고 있다. 정년이 연장이 되면서 65세까지 일을 하게 됐다. 그러면서 한국에서는 ‘시니어들이 청년들의 일자리를 빼앗고 있다.’는 시각, 즉 대립구도로 보는 인식이 존재한다. 이미 초고령사회에 접어든 일본은 어떤가?
노부히로 : 지금은 별로 그런 비판은 없다. 대신 ‘최고베스트 혼합믹스’라는 개념이 나타났다. 고령 세대의시니어세대의 활약이 현역 사람들의 일을 보완, 후원하는 형태라는 것이다. 예를 들어 교육현장의 경우 현역 층과 경쟁하는 부분이 있지만, 청년들의 직장을 빼앗는다기보다는, 현역 층이 대응할 수 없는 부분을 정년을 맞은 고령자가 보완하는 형태다. 일부는 경쟁할 수밖에 없다. 어떻게 청년과 고령층의 최고혼합을베스트믹스를 만들어가느냐를 고민해야 한다. 또 한 가지 덧붙이자면청년들도 자기가 좋아하는 것만 하려고 한다. 요양이나 서비스 등 분야로는 가려고 하지 않는다.
고문으로 해야 할 역할은 많다. 일상적인 면에서… 높은 스펙을 가진 시니어들의 경우, 나쁘게 들릴지도 모르지만, 그들은 직장을 맘만 먹으면 구할 수 있다. 과제는 화이트칼라의 제너럴 리스트들… 정년퇴직한 사람들이 퇴직 후 어디에 가느냐에 대한 것이다.

Q. 유한킴벌리의 CSV가 새로운 생태계를 만들고 있다는 느낌이 든다. 시니어들을 위한 소기업, 그리고 소기업들을 위한 생태계를 조성하고 있다고 본다. 소기업에 대한 자금지원, 기술지원, 시장개척 등에 관련된 지원은 어떻게 이루어지는가?
손승우 : 기업의 한계를 극복하기 위한 일종의 돌파구로 CSV는 대두되었다. 즉, 성장의 기회가 없는 이 사회에 대한 돌파구다. 유한킴벌리의 경우 우리 강산 푸르게 푸르게 처럼 CSR팀이 따로 있다. CSA는CSV는 사무국을 두고 있고, CSR 경험이 풍부한 사람들과 시니어 비즈니스팀들이 함께 구성되어있다. 이건 내부적인 구조고, 업무적인 면에서는 내부에서 펀드를 만들었다. 전체 매출에서 시니어 사업은 규모가 작기 때문에 펀드를 내기는 힘들다. 그래서 사회공헌 일부를 CSV펀드로 사용하고 있다. CSV펀드는함께하는 재단’에 기금을 맡겨 운용하고 있다. 기탁된 기금은 대학교수, 전문가 등으로 이루어진 시니어기금운용위원회를 만들어 기금 자체 사용방법 등에 대해서 논의하게 된다.

그 운용위원회가 소기업들을 심사하고, 심사과정에서 성장 가능성, 기업가정신 발현 여부, 시니어 일자리 창출에 기여할 부분이 어느 정도 되는지 세 가지 기준을 가지고 소기업들에 기금을 지원하고 있다. 소기업지원 같은 경우 단순히 소비하는 것을 지원하는 것이 아니라 소비자조사, 시장진단, 경영자문, 설비도입 시의 기금지원 등 1000~7000만 원 정도의 기금을 소기업에 지원해왔다.

Q. UPS에서는 어떻게 하길래 직원들이 회사를 안 떠나는가? 유지비율이 91%나 된다.
클라라 : 많은 이유가 있다. 우선, 전사적으로 커리어에서 승진할 기회가 제공된다. 동시에 매니저들은 유연하게 직원들과 일할 수 있다. 커리어에 대해서 스스로 결정을 내릴 수 있도록 하며, 업무의 유연성을 모든 사람에게 적용한다. 즉, 필요할 때 쉴 수 있다. 직원 설문조사에 대해서 말씀드렸었는데 이에 따르면 모든 직원은 자신들이 필요할 때 일을 쉬고 가정의 일을 처리할 수 있다고 대답했다. IBM과 (CSR 측면에서) 비슷한 것 같다. 재택근무도 지원하고 있다. 직원들의 일과 가정의 양립에 대한 결정권을 준다. 성과주의 중심의 보수를 주는 것도 중요하다. 일에 대해서 인정을 받고 합당한 보수를 받기 때문에 남아있는 것이다. 다시 말해 구조, 프레임워크 때문에 유지율이 높은 것 같다.

Q. 직원들의 이직률은 어느 정도 되나? 사직하는 경우 주된 사유는?
강혜진 : 사업부마다 차이가 있다. 의도적으로 매각이나 인수·합병을 하는 경우가 있다. 사업부를 통합해서 보면 평균적으로는 UPS와 비슷할 듯하다. UPS처럼 편안하고 스스로 의사 결정할 수 있는 환경을 만들어주기 때문인듯하다. 작년에 메르스가 전국을 강타하면서 직원들이 집에서 재택근무하냐고 물어봤다. 대답은 본인이 알아서 결정하라는 것이다. 휴가 같은 혜택은 있으나 눈치를 봐야 하는 환경이라면 본인의 행복의 크기가 줄어들지 않을까.

Q. UPS는 세계적 기업이다. 두 분은 아시아 지역을 담당하고 있다. 본사와 문화권이 다를 텐데 이에 대한 느낌은 어떠한가?
클라라 : UPS에서는 전 세계적으로 여성개발을 위한 지원을 하고 있고 이를 담당하는 사람이 있다. 다양성 책임자다. 같은 접근법과 정책을 전 세계적으로 도입하고 있다. 여성의 리더십개발이라는 것은 모든 국가에서 다 적용할 수는 없겠지만, 여성들의 권한 강화에 있어서 무엇이 적절한가를 고민하고 도입해야 한다고 생각한다. 개개인을 존중하는 것은 핵심적인 공통가치라고 생각한다. 우린 공통가치들을 공유하고 있고 이것이 전사적으로 이루어지고 있다.

Q. 새로운 혁신으로 설명한 리빙랩에 대한 질문이 많았다. 조금 더 자세히 설명하자면?  (리빙랩 =사람들이 살고 있는 공간, 사용하고 있는 공간을 실험실화 한 것으로 실험자들이 삶의 공간으로 나가서 실험하는 방식)

노부히로 : 발표에서 리빙랩을 강조한 것은 노인학을 전공한 입장에서 노인의 생활 과제를 더욱 잘 이해하고 해결책을 제시하기 위해서는 생활현장에서 같이 해결책을 모색해야 하기 때문이다. 행정서비스, 민간상품서비스개발, 도시 만들기 등 다양한 테마를 다루게 되고, 세계적으로 다양하다. 유럽에 300개정도의 리빙랩이 있다. 리빙랩은 원래는 EU의 정책으로 진행이 되었었다. 리빙랩의 대부분이 국비로 운영되고 민간도 16% 정도 지원하고 있다. 대부분 큰 회사가 센터로 움직이는 경우가 대부분이다. 일본에서도 리빙랩에 대한 움직임이 일고 있다. 우리가 필요한 것은 커뮤니티 비즈니스로서 우리가 자립하고 지속해서 활동할 수 있다.

어디까지나 사업 진흥 측면, 일본의 경우 경제 산업성이 되겠다. 일본의 경우 나라가 작아 국가주도로 리빙랩을 운영하고 있다. 리빙랩은 이노베이션의 거점이다. 이노베이션을 가속하기 위한 환경이기에 후생노동성이 아니라 산업진흥책으로서 리빙랩을 지원하고 있고 유럽도 그렇게 지원하고 있지만, 일본은 민간의 커뮤니티 비즈니스로서 리빙랩을 실천하고 있다.

Q. 재택근무, 유연 근무 이런 것들이 우리나라에서는 일부 대기업 혹은 IT 기술이 많이 도입되어있는 기업에 국한되어 있는 경우를 본다.
강혜진 : 한국은 재택근무를 20년 전에 처음 도입했다. 처음에 도입했을 때는 굉장히 여러 문제점이 있었으나 그런 과정들을 겪으며 정착이 된 것이다. 최고경영진이 직원들이 신뢰할만한 환경을 만드는 것이 굉장히 중요하다고 생각한다. 우리가 정보통신기업이라서 잘하고 있다기보다는 우리도 과도기를 겪었고, 또 상급자들의 선행이 있었기 때문에 가능했다고 본다.

클라라 : 기업과 산업에 따라서 다를 것이다. 만약 금융, 회계업의 경우 재택근무를 위해 서류를 집으로 들고 가는 것은 어렵다. 그러나 업무를 효율적으로 만들면 환경에 기여하면서도 업무도 줄어들고 재택근무를 방해하는 문제점을 해결할 수 있다. 직원들이 너무 늦게까지 일하지 않도록 도움을 주고 이를 바로잡고자 한다. 또한, 아무리 업무가 중요해도 개인의 생활패턴이 우선이 되고, 이를 바탕으로 의사소통을 한다.

Q. 일본과 싱가포르의 합계출산율은? 아이를 안 낳는 이유는 무엇일까?
노부히로 : 최근 상승 추세다. 하지만 저출산이라는 문제는 계속해서 남아있다. 저출산의 이유는 가치관이 영향을 미치고 있는 측면도 있고 한편에서는 선진사회가 되면 될수록 장단점이 강하게 작용한다. 아이를 낳는다는 것에 대한 중요성을 부정하진 않지만, 거기에 따른 책임과 경제적 부담 등의 손해 득실을 따지게 되는 것이다. 아이를 갖는 것에 대해 신중해지는 거다. 인구학적인 큰 조류라고 하는 추세가 있는 것 같다. 그런 가운데에서 손해 득실을 따지고 나서 아이를 갖는 기쁨이나 경제적 불안을 제거하는 것에 대한 사회적 지원이 어느 정도 이루어지느냐가 중요한듯하다. 고용문제 즉 경제적인 문제가 가장 큰 원인이다.

클라라 : 싱가포르 역시 저출산이다. 인구 대체수준이 1.29%다. 정부에서는 2003~2004년부터 구체적인 조치를 통해 출산을 장려하고 있다. 재정적 인센티브나 육아 보조금, 세제 혜택, 육아 휴가 등을 통해 출산장려와 육아휴직이 장기적으로 이루어지도록 하고 있다. 많은 사람이 경쟁에 처해있고 부모들은 많은 자원을 자녀를 위해 투입해야 한다. 따라서 사람들의 가치관이 변화될 필요가 있다. 싱가포르 정부는 최근 어린아이들이 중학교에 들어갈 때 입시제도를 바꾸려고 한다. 부모들이 교육비를 줄일 수 있고 교육적 부담을 적게 생각해서 자녀 양육과 출산에 부담을 느끼지 않도록 하고 있다.