source : apple.com
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다양성은 나이, 종교, 성, 인종, 윤리적 배경과 같은 사람들의 개인적 특성 차이를 그 자체로 인정하고 존중하는 것을 말한다. 실리콘밸리를 중심으로 이 다양성을 중요하게 여기는 기업이 늘고 있다.

공개 의무가 없음에도 2014년부터 구글, 페이스북, 애플, 트위터, 인텔 등 굵직한 기업들이 ‘평등고용보고서(Equal Employment Opportunity, EEO)’를 민간에 공개하고 있다. 평등고용보고서에는 전직원 성별 비율, 작년 고용자의 인종 비율, 신규 고용시 인종 비율, 고위 경영진의 인종 비율, 비즈니스 파트별 인종 비율 등이 담겨있는 한 장 분량의 짧은 보고서다.

인텔은 지난해 평등고용보고서를 발표하면서 향후 5년간 다양성 개선에 3억 달러를 투자하겠다고 밝혔다. 2020년까지 직원의 40%를 여성과 소수인종으로 채용하겠다는 것이다. 인텔은 다양성펀드를 조성하고 여성과 소수계층이 운영하는 IT 스타트업에 1억2500만 달러를 투자하고 있기도 하다. 과거 인텔의 전 직원 가운데 여성이 17%, 소수민족이 6%였던 것에 비해 지금은 전체직원 중 여성이 24.1%, 소수민족은 12.2%로 대폭 확대되었다.

애플, 지멘스, GE, P&G, 존슨앤존슨, 나이키는 다양성을 체계적으로 관리하기 위해 최고다양성책임자(CDO Chief Diversity Officer) 직책을 운영하고 있다. 최고다양성 책임자는 기업 내부의 인종, 성별, 종교, 세대, 문화적 다양성을 유지할 수 있도록 조직을 진단하고 관리하는 역할을 한다.

M&A나 합작투자, 아웃소싱으로 인해 다양한 인종의 구성원 증가는 글로벌 기업들이 다양성을 기업 문화에 내재화시키기 위한 노력을 이끌어내고있다. 더이상 단일 가치관과 단일 인종으로는 글로벌 시장에서 경쟁할 수 없다. 문화에 따라 다른 시장과 유행을 수용하기 위해서는 다양한 인종과 성별을 가진 임직원의 의견이 중요하다.

다양성이 필요하다는 인식이 확산됨에도 불구하고 실제적 의미의 다양성에 대한 논의와 행동은 미미하다. 많은 조직들에서 소수파에 대하여 명목만의 기회만 주는 토크니즘(Tokenism)이 이뤄지기 때문이다. 이같이 사회적 약자집단에서 한 사람만 대표로 뽑아 구색을 맞추는 것은 조의 다양성 문화 확산에 전혀 도움이 되지 못한다.

이처럼 다양성과 포용력을 가진 조직을 만드는 것은 쉽지 않다.  포용적 조직이 되기까지 오랜시간 조직변화에 대한 희생이 요구된다. 토크니즘을 이겨내기 위해서는 효율적인 리더십뿐 아니라 팀워크, 커뮤니케이션, 리더십개발, 포용적 의사결정 등 방법론도 중요하다. 또, 직무에 맞는 적합한 인재를 영입해야 한다. 이런 과정이 기업의 문화를 바꾸고, 조직의 내외부를 연결해 나가서 기업의 조직문화에 다양성을 자리잡게 할 것이다.

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